İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süre önceden bildirilmeden feshedilmesi durumunda ödenen bir tazminattır. İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince, hem işçi hem de işveren bu tazminatı ödeme yükümlülüğüne sahiptir.

4857 Sayılı İş Kanunu · Madde 17 Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İhbar Süreleri

Çalışma süresine göre uyulması gereken bildirim süreleri:

• 6 aydan az çalışma için: 2 hafta
• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışma için: 4 hafta
• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışma için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışma için: 8 hafta

Bu süreler asgaridir; taraflarca sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.

İhbar Süresinde Hak ve Yükümlülükler

İşverenin Yükümlülükleri

• İşçiye ihbar süresince çalışması için fırsat tanımalıdır.
• İş arama izni vermekle yükümlüdür — günde en az 2 saat (4857 sayılı Kanun madde 27). Bu durum çoğu zaman gözetilmemekle birlikte yasal bir haktır.

Çalışanın Yükümlülükleri

• İhbar süresi boyunca işine devam etmek zorundadır.
• İşverene zarar vermeden işi devretmelidir.

Karşılıklı Fesih

Taraflar anlaşırsa ihbar süresi beklenmeden fesih gerçekleştirilebilir. Bu durum tamamen tarafların serbest iradelerine bağlıdır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Öncelikle işçinin brüt ücreti belirlenir:

• Brüt ücret: Maaş + düzenli ödenen sosyal yardımlar (yemek, yol, prim vb.)
• Formül: Brüt ücret × İhbar süresi (hafta bazında) = İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatına Neden Olan Durumlar

• İşçinin bildirim süresine uymadan doğrudan işten ayrıldığı durumlarda işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.
• İşveren, haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim sürelerine uymadan iş akdini feshederse işçi ihbar tazminatı talep edebilir. Bu durumlarda esas olan ihbar tazminatının peşin ödenmesidir.
• İş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilirse ihbar tazminatı doğmaz.

Önemli Hususlar

• İhbar tazminatı talebi yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır.
• İşveren bu süre içinde işçiyi başka bir pozisyonda çalışmaya zorlayamaz.

Konuya İlişkin Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · 2011/39636 E. · 2013/13139 K. Davalı işveren 05.02.2009 tarihli fesih yazısında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdinin feshedildiğini bildirdiğine göre, işçinin ihbar tazminatı alacağından vazgeçmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. ... Davacının ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme sonucu reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · 2014/14844 E. · 2014/23247 K. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · 2014/4182 E. · 2015/17503 K. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. ... Davacının askerlik nedeniyle ayrıldığı durumda kıdem tazminatına hak kazansa da, ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · Esas No: 2008/42706 · Karar No: 2008/34976 Yeni iş arama izni, işçinin ihbar öneli içinde çalıştırıldığı günler için geçerli olur. İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır.