Kıdem tazminatı, bir işyerinde belirli süre çalışan işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işverenden talep edebileceği maddi bir haktır. Bu tazminat, işçinin çalıştığı süre boyunca işyerine yaptığı katkının karşılığı olarak verilen güvence niteliği taşımaktadır.
Tarihsel Gelişimi
Kıdem tazminatı uygulamaları dünya genelinde ilk olarak 19. yüzyılda Avrupa'da şekillenmiş, sanayi devrimi sonrası işçilerin korunması amacıyla Almanya gibi ülkelerde sistematik hale getirilmiştir. 1920'lerde İtalya ve 1930'larda ABD gibi ülkeler, modern kıdem tazminatı yasalarını uygulamaya başlamıştır.
Kıdem tazminatı benzeri uygulamalar, Osmanlı döneminde ise 19. yüzyılın sonlarına doğru başlamıştır:
- 1865 yılında çıkarılan Dilaver Paşa Nizamnamesi, maden işçilerini korumaya yönelik bir düzenleme olup kıdem tazminatı gibi sosyal hakların temelini oluşturmuştur.
- 1909 Tatil-i Eşgâl Kanunu ile işçilerin haklarına dair daha kapsamlı düzenlemeler yapılmıştır.
Cumhuriyetin ilanından sonra kıdem tazminatı kavramı ilk kez 1924 Anayasası'nda dolaylı olarak gündeme gelmiştir. 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatını yasal bir hak olarak tanımıştır. Daha sonra 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.
Talep Etme Şartları
Kıdem tazminatı davası açmak isteyen işçi açısından bazı dava şartları bulunmaktadır:
- İşçi aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
- İş akdinin sona erme şekli önemlidir. Örneğin:
· İşveren tarafından haklı nedene dayanmayan bir nedenle fesih,
· İşçinin haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (sigorta primlerinin eksik yatırılması, sağlık nedenleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları),
· Erkek çalışanlar için askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma,
· Kadın çalışanlar için evlilik nedeniyle işten ayrılma (evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde),
· Emeklilik nedeniyle işten ayrılma. - Kıdem tazminatı hakkı, İş Kanunu'na tabi olan çalışanları kapsar.
Kıdem Süresi Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki her bir yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama yöntemi:
- İşçinin en son aldığı brüt ücret, dosyadaki deliller doğrultusunda veya emsal ücretlere göre hesaplanır.
- İşçinin ek ödemeleri dahil edilir (yemek, yol, prim gibi düzenli ödemeler de kıdem tazminatına dahildir).
- Kıdem tazminatında her yıl devlet tarafından güncellenen belirli bir tavan ücret uygulanır.
- İşçinin işyerindeki toplam çalışma süresine karşılık gelen gün–ay–yıl, brüt maaş ile çarpılarak sonuç elde edilir.
Kıdem tazminatı: 21.000 × 4 = 84.000 TL
İşçi-işveren arasında deneme süresi öngörülmüşse, bu süre de kıdem tazminatı süresine eklenir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu Madde 24'te düzenlenmiştir.
I. Sağlık Sebepleri
- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
II. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller
- İşverenin sözleşme yapılırken esaslı noktalar hakkında yanlış vasıflar gösterip işçiyi yanıltması.
- İşverenin işçi veya aile üyelerine yönelik şeref ve namusa dokunan davranışları, sözleri veya cinsel taciz.
- İşverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi, kanuna karşı davranışa kışkırtması veya işçi hakkında asılsız ağır isnatlarda bulunması.
- İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve durum bildirilmesine rağmen önlem alınmaması.
- İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi.
- Ücretin parça başı kararlaştırılması durumunda işverenin az iş vermesi ve farkın karşılanmaması.
III. Zorlayıcı Sebepler
- İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu Madde 25'te düzenlenmiştir. Bu sebeplerin gerçekleşmesi halinde işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
I. Sağlık Sebepleri
- İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık sebebiyle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık.
- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu'nca saptanması.
II. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
- İşçinin sözleşme yapılırken esaslı noktalar için gerekli vasıfları taşıdığını ileri sürerek işvereni yanıltması.
- İşçinin, işveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan sözler sarf etmesi.
- İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
- İşçinin işverene veya başka işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış gelmesi.
- Hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işverenin meslek sırlarını ifşa etme gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar.
- İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
- İşverenden izin almaksızın veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa tatil ertesi iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık.
- Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi.
- İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyeceği derecede hasar veya kayba neden olması.